如何制定出第一版OKR的过程
1
OKR实施步骤
OKR的实施并不复杂 ， 常规引入实施就只有4个步骤：计划 ， 实施 ， 评估 ， 优化 。 实施OKR ， 我们一定要把公司的使命、愿景和战略导入到整个体系中来 。
文章图片
计划阶段 ， 当组织确定推行改革 ， 就需要有全局的视觉 。 计划阶段是为OKR成功推行奠定基础 ， 先想好准备在哪一个层级实施 ， 并做好相关的规划 ， 以及负责OKR可以落地的一系列保障机制 ， 哪怕第一版很粗糙也要有这样的意识 。 此时 ， OKR的引入者需要回答下面几个问题：
l目前内部是否有OKR的支持者？特别是高层支持 。
l目前情况 ， 在哪一个层面实施OKR较为合适？
如果是试点团队 ， 这个试点团队要有选择性 ， 比如从团队的认知程度 ， 以及对OKR的接受力来看 ， 整体团队的内驱力整体是好的 ， 那么用OKR就会有好的结果呈现 ， 这样会对后续全员推动OKR起到正向作用 。
实施阶段 ， 这阶段开始正式启动OKR的制定以及落地 。 含有的基本步骤有提供OKR的培训 ， 共创OKR ， 宣讲OKR ， 跟踪并优化OKR 。 第一次做OKR时间一定很久 ， 共创部分 ， 是值得团队在一起深度探讨的 。 从公司的愿景 ， 使命到短期的目标是什么 ， 我们目前的现状 ， 需要达到的阶段性目标等 ， 这个过程是不断打开团队的过程 ， 是要团队可以共振和同频的过程 ， 所以建议可以放较长的时间 。
评估阶段 ， 使用OKR后的结果怎么样 ， 我们进行系列的回顾 ， 复盘和面谈 。 这个过程中 ， 大家有什么收获 ， 以及踩了什么样的坑等 。 最后 ， 过一个季度后 ， 对目前的使用进行打分 ， 以及下季度的展望 ， 下季度的OKR怎么设置实施 ， 是否延续这个季度的还是需要再重新制定一个 。
刚开始引进OKR ， 需要管理者有耐心 ， 积极的关注成员反馈 ， 加强沟通 ， 团队接受OKR为主要目标 。
OKR一个周期多长时间呢？这根据具体的业务情况而定 ， 经典的用法是一个季度 。 但是不建议频繁更换 ， 尽量时间不要太短 。
2
一个创业公司创建OKR的过程
从舵舟服务的公司整体流程来分享这个步骤 。 一个创业公司想要引进OKR ， 肯定不是凭空想象出来的 ， 是基于业务和公司发展的真实需要 。 这些创业公司的思路一般都是：遇到什么问题了想引进OKR—要在哪里开始开展—相关的培训如何开展—OKR的共创如何开始—创建好后 ， 怎么执行下去—怎么坚持—如何科学评分—怎么拿捏评分的度？我们就按照这个逻辑通过一个案例来展示 。
案例背景：
A创业公司属于发展快速的互联网公司 ， 团队规模100多人 ， N轮融资 ， 2017年开始组织架构逐渐复杂化 ， 有几大业务线并行发展 ， 公司团队整体偏年轻 ， 以90后员工为主 ， 在公司高速发展过程中 ， 团队的积极性反而呈现越来越弱的趋势 ， 团队快速扩展 ， 也存在融合等问题 。 公司创始人决定引入OKR ， 他主要想解决的问题是：实现公司上下目标的对齐 ， 以及信息的公开透明 ， 以增强团队之间的信任和协作 ， 从而提高工作效率 。
这位创始人就担任起了OKR的负责人 ， 他想要在整个公司层面推行这套体系 。
A公司创建OKR过程：
【草拟年度O】老板和几个合伙人一起沟通明年的目标（1天）
【小范围共创O】负责业务线的高层先在一起共创各自O（1天）
完成上下对齐O
【下沉O】同步中层管理+部分业务骨干（在会上公布）
【共创KR】大家对O进行分组讨论 ， 分别写出整体O的对应的关键成果
（4个小时）
【比对筛选】小组进行合并同类项 ， 总结出每个O后的可执行KR（4个小时）
完成共创KR
【描述OKR】每个OKR负责人领走OKR ， 并做最后清晰描述（会后给一周时间）
【提交OKR】最后大家开会确认描述的OKR ， 老大们确认（6个小时）
完成确认OKR
【发布OKR】创始人全员宣讲（2个小时）
这是真实客户创建自己第一个OKR的过程 ， 可以来萃取出一个OKR创建的几个关键节点：
文章图片
这是一个科学制定OKR的流程 。 有几个注意事项：
l确保团队成员都理解公司层级的OKR；
lOKR的联结要从顶层开始；
l充分发挥团队的力量 ， 听取团队的声音；
l共创会规模不要过大 ， 第一次可以小范围进行 ， 不强制参会；
l坦诚 ， 公开 ， 透明 ， 自我承诺是执行OKR的底层思维 。
3
如何开好一场OKR的共创会？
开好一场高效的OKR共创会也是需要有流程的 。 团队本来就对OKR感觉是陌生的 ， 而OKR的制定执行 ， 就需要很多场大会小会来达成统一 ， 如在这个时候会议没效率 ， 很容易让团队丧失对OKR的使用信念 。 这里列举了一个会议的准备事项 ， 可以参考：
第一 ， 一定要有会议目标 ， 方便大家提前针对性的准备资料 ， 提升开会同步效率
第二 ， 要有充分全面的沟通 ， 所有参与人的通知 ， 要做好OKR的关联方和参与方通知
第三 ， 共创会上 ， 建议有一个引导员；他可以在会上进行合理点评 ， 当讨论进入困局 ， 可以进行引导 ， 并纠偏 ， 对全场可以质询和激发大家思考（不能是CEO）
第四 ， 要有个简版的议程 ， 大家有个简单的执引 ， 比如下图展示的模板
第五 ， 有一个统一的作业界面 ， 大家在这个界面里 ， 都能看到OKR曾经的做过的修改记录 ， 原因 。 同步进度和修改,比如WIKI 。
第六 ， 会后一定要由OKR负责人发出这场会议的内容 ， 细节 。 如果可以全员公开也很好 。
文章图片
4
O的特征有哪些？
文章图片
我们可以看下一个有效的O的特征是什么：
第一、目标可达成 ， 是通过团队努力达成 ， 甚至需要改变团队的工作方式 ， 思维方式 ， 非常努力的完成的 ， 是团队心理有预期可以完成 ， 完成后大家都很有成就感 。
第二 ， 这个结果的完成是团队可以控制的 ， 资源 ， 人力 ， 精力都在OKR制定和领取人能力范围内的 ， 因为OKR是自我承诺 ， 所以O写出来的话 ， 团队需要自己控制结果 ， 个人OKR就是对自己结果负责 。 不能出现到复盘的时候 ， 解释说是因为联结团队没完成 ， 所以自己的没完成 。
第三 ， OKR是阶段性目标特点 ， 不能出现在周期内没进展的 ， 或者无法衡量进展的情况 。
那么在制定有效的目标可以有些思考点大家可参考：
第一 ， 站在目前的能力下 ， 来撰写我们的目标 。 正常公司运营发展的情况下就能完成的 ， 没必要再要团队额外聚焦去做 ， 这个目标是需要团队有些边界的延展 ， 无论是业务边界还是团队的能力突破边界 。
第二 ， 使用积极、明确的语言 ， 起到鼓舞人心的作用：比如错误降低到10% ， 还是精确度提升90%？大家每天都要看着这个目标前进 ， 这个心理暗示作用是很强的 。
第三 ， 如果我们设定目标 ， 就用团队最平实的语言描述出来 ， 通常这个描述的人是需要专门指定一个人写出来 ， 斟酌清晰 ， 甚至值得我们多次开会沟通确认下来 。 保证大家都了解现状 ， 知道即将要做成什么 ， 任何一个部门都能看得懂的语言 ， 所以不要用行话 ， 缩写等 。
【如何制定出第一版OKR的过程】第四 ， 目标要少而精 。 我们用OKR的原因之一就是要聚焦 。 聚焦就是要去解决最重要的事情 ， 最关键的问题 ， 所以一般不会超过5个 ， 经过优先排序后 ， 有可能最终的O很少 。
推荐阅读
- 三国杀：卡牌是否应该“界限突破”？且看这版「界闪电」设计如何
- 啥武器能让196国联名抵制？美国“开了坏头”，公然违背禁令研究
- 能控制好自己情绪的人，一般修养都比较高
- 颜值在线的它，东风风行T5L表现如何？网友：“纸老虎”
- 新华网内地学者解读全国人大会议涉港议程：守护国家安全、维护“一国两制”的必要之举
- 家庭自制炸鸡柳的做法 这样做香酥可口 秒杀小吃摊
- 花高价买了电动车头盔，如何做好头盔防盗，网友出奇招
- 外行领导内行，关键是要看你如何去领导
- 如何选择小型SUV？开得好，用得好，价格好，最低6万，最高10万，到底便宜不便宜？
- 央视新闻报复性消费会出现吗？当前就业情况如何？这次发布会说清了！