制造业“用工荒”、“停工潮”，工厂老板焦心如焚，究竟该怪谁？
“用工荒”、“停工潮”已经不是今年才发生的事情了 ， 而是这几年都会出现的一种情况 ， 而且这种现象不断加重 。 为什么会出现这种情况呢？是农民都不想打工了吗？
虽然国家对农村大力扶持 ， 越来越多的人选择自主创业 ， 但是就目前的情况来看 ， 进城务工仍然是人们谋求生活的一个重要方式 ， 可是 ， 既然务工这么重要 ， 那么怎么会出现“用工荒”“停工潮”的现象呢？
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一、工作岗位的增加
随着科技的发展 ， 工作岗位的增加 ， 让农民工有了更多的机会 ， 比如说工厂打工、外卖员等 ， 这些工作基本上没有太大的强度 ， 和工厂相比 ， 出体力的地方会少很多 ， 同时工资待遇并不低而且工作的危险性大大降低 。 因此很多人会去选择这样相对轻松的工作 。 虽是如此 ， 但也不至于出现塑料行业陷入“用工荒”、“停工潮”这种现象 。 真正造成这一现象的主要原因 ， 恰恰因为塑料行业自己 ， 也就是第二个问题 。
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二、工资拖欠问题
虽然农民工的工资一般来说都不是很低 ， 但其实农民工的工资并没有保障 。 从事塑料行业 ， 工资的结算方式是以工时为标准 ， 一次性结清 。 但如果遇到下雨的情况那基本上一个月拿不到多少 ， 同时不少塑料老板会拖欠工资 ， 导致钱无法顺利拿到手 ， 如果遇到拖欠工资的情况那一年基本上就白忙活了 ， 甚至他们的工资还有年底结算的 ， 这对工人的生活造成了非常大的困难 。
正是这些原因 ， 把越来越多的工人推向了能按时发放工资的单位、工厂等 ， 能持续拿到工资 ， 不会给生活带来麻烦的工作 ， 因此没有多少人愿意在继续干塑料了 ， 自然出现“用工荒”“停工潮”这一现象 。
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三、工人社会保险不健全
工人基本在塑料厂上干几年之后 ， 身体都会出现不同程度的疼痛感 ， 一旦为农民工办理社会保险 ， 对于单位来说就增加了用工成本 ， 因此 ， 部分企业主观上抵触社会保险 。
还有一部分用人单位故意将“农民工可以优先参加工伤保险”曲解为“农民工只能单险种参加工伤保险” ， 并通过不正当的手段代替农民工签字 ， 长期只为农民工参保工伤单险 ， 侵害了农民工利益 。
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除了以上原因 ， 还有不少制造业工厂的“非典型”操作 ， 加剧了塑料厂等制造业“用工荒”、“停工潮”等窘境的产生 。
之前有位普工讲述了自己的进厂经历：“富士康旗下 ， 浙江杭州耕德电子和微旭劳务 ， 进厂前说的天花乱坠 ， 好像去他们那里上班是去人间天堂享受一样 ， 然而一旦进去了那简直就是到了地狱 ， 而且没有人性化 ， 进厂前说的什么假期福利想都不要想 ， 生病了必须要三甲医院的病假才能请假 ， 没请假之前去医院的扣三天工资 ， 试问他们管理人员有未卜先知之能吗？何况你不先到医院哪来的病假条？......”
由此可见 ， 一线工人对当前制造业工厂管理制度及严苛无理制度的意见与抱怨 ， 也是影响当前8090后等年轻一代 ， 不再选择进塑料厂等制造业工作的重要原因之一 。 如果想改变这一现状 ， 单靠一方的努力肯定是不行的 ， 还是希望能从源头开始找到解决办法啊！
混日子的员工越来越多
这个问题最严重 ， 可谓是企业运营过程中的“第一大害” 。 很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守 ， 奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制 ， 仅凭主观的评价很难做到奖罚分明 ， 或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤 ， 最后导致公司“混日子”的员工越来越多 ， 人才留不住 ， 公司运营走下坡路也是情理之中啦 。
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为什么员工不会像老板一样操心？
1.操的心多不等于拿的多
2.赏罚不明 ， 干的好了功劳被拿走 ， 干的差了责任全在自己
3.公司发展的再好也与我无关
要让员工愿意主动干 ， 拼命干 ， 那你一定要给他一个干的理由！
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候 ， 一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路 ， 这方式还是特别单一、激励性不够丰富 ， 对于业务而言 ， 激励性自然动力也是不够级全面的 。 另外 ， 这种底薪加提成 ， 激励性还是比较强 ， 但是却存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
会滋生员工偷懒心里 ， 拿到底薪就行 ， 根本就不去努力干业绩 。 底薪越高 ， 员工越容易偷懒 ， 正所谓高薪养懒 。
2、底薪低、提成高；
偷懒是人的天性 ， 每个人都会偷懒 。 在初始阶段 ， 业务员很勤奋 ， 拼命干业绩 ， 当收入达到他心里价位的时候 ， 他就会选择偷懒 ， 毕竟企业不是自己的 ， 不会像老板那样拼命干 。 因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一 。
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业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月） ， 主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等） ， 奖励力度偏较小值 。
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2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度偏中间值 。
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3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为常规值 。
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4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上 ， 次年自动升级为高级业务员 ， KSF薪酬增长20%-30% ， 奖励力度为高值 。
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二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理 ， 业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人） ， 等级薪酬也将进一步提高 。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员 ， 均有机会成为业务经理带团队 ， 业务经理享有团队业绩提成分配 。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上 ， 不含本人）人均业绩达500万以上 ， 次年即可晋升为高级业务经理 ， 享受更高的团队提成分配 。
当然这种方式是在提成的基础上 ， 年终时额外进行奖励优秀业务员 ， 每年奖励金额分3年奖励 ， 让员工一直在公司里有预留的奖金 ， 员工如果主动离职 ， 剩余的奖金就不再发放 ， 这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失 。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
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凡是高级业务员、业务经理 ， 即可成为企业当年的内部合伙人 ， 一起分享企业增量利润 。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式 ， 再做股权激励是最好的 ， 合伙人同样要员工掏钱入伙 ， 但并不拥有公司的股份 ， 并且合伙人不是分享所有的剩余价值 ， 而是分享增值增量部分的剩余价值 ， 我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可 ， 员工有钱放在银行只有极低的利息 ， 如果放在公司有20%以上的回报率 ， 员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报 。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配 ， 员工可以成为多个项目的合伙人；
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四、建立股份与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上 ， 即可以成为企业的股东或成立分公司 ， 拥有公司股份 。
给员工做了3-5年合伙人后 ， 我们根据合伙人的贡献结果 ， 让合伙人直接入股 ， 最常用的有以下两种方式：
（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本 ， 采用契约股的方式代持在大股东的名下 ， 让优秀的业务员成为企业的股东之一 。
（2）期权激励：分阶段来激励员工行权 ， 通过3-5年 ， 优秀员工不断增加公司股份 ， 享受公司分配 。
总结：现在很多企业都在找优秀的业务员 ， 但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式 ， 导致很多业务员被同行挖走 ， 这种方式是很难可持续的 。 李太林薪酬全绩效模式 ， 通过使用多元激励模式 ， 达到留住优秀人才 ， 提升企业业绩的目的 。
五、PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说 ， 前三个月是最难熬的 ， 因为对业务不熟悉 ， 没有客户资源 ， 销售技巧不成熟 ， 这时候压力是最大的 。
再加上企业对员工的开单要求非常高 ， 基本上三个月不开单就要炒掉 ， 实际上 ， 在低底薪+提成的薪酬模式之下 ， 就算公司不炒掉 ， 业务员自己都会选择离开 ， 因为靠底薪撑不了多久 。
对很多业务员来说 ， 并非能力有问题 ， 我也见过很多人 ， 第一年做业务 ， 基本上是没钱赚的 ， 基本都在学习 ， 但是经过一段时间的累计和沉淀 ， 半年后就爆发了 ， 一发而不可收 。
所以 ， 只给员工三个月的考核期 ， 其实会让很多人才流失 ， 因为不走 ， 吃饭都成问题 ， 还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率 ， 必须拉长培养周期 ， 要优化薪酬模式 ， 让员工在没有开单之前 ， 可以承担其他工作来为自己加薪 。
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所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算 ， 并直接与员工的收入挂钩 ， 形成多劳多得的利益分配机制 ， 相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力 。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 获得更多的收入 ， 例如：
1）跟单员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 。 跟单产值工资；
2）调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息 。 市场调查产值工资；
3）统计员 ， 除了自己的业绩 ， 协助统计和分析 。 统计产值工资；
4）客服员 ， 打回访电话 ， 收集客户反馈 。 客服产值工资；
5）分析员 ， 收集外部与内部产品信息 ， 并提供数据分析资料 。 分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力 ， 还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作 ， 并获得各种产值收入 。
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PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员 ， 减少人效浪费 。
2、员工可以在不影响本职情况下 ， 身兼多职 ， 一专多长 ， 为自己加薪 。
【制造业“用工荒”、“停工潮”，工厂老板焦心如焚，究竟该怪谁？】3、所有工作 ， 必须有结果 ， 才有产值 ， 这样就要求员工必须对结果负责 。
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