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沪市公司监管锐评：股权激励这把火为啥不旺？

沪市公司监管锐评：股权激励这把火为啥不旺？
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股权激励——一项以激发人的能动性 ， 促进企业发展、经济振兴为“己任”的制度 ， 却始终略显“不温不火” 。 数据显示 ， 沪市1600家公司中 ， 最近三年只有400家左右公司发布了股权激励方案 ， 还有不少公司从未尝过“鲜” 。
【沪市公司监管锐评：股权激励这把火为啥不旺？】何故？首先要拿出来说的 ， 是对“人”的价值认识可能有所不同 。 马斯洛讲 ， 有效的激励 ， 能够让人通过自我实现和自我超越激发无限潜能 。 德鲁克说 ， “经理人是企业中最昂贵的资源” 。 杰克·韦尔奇也多次强调 ， 人是通用电气的核心竞争能力 ， 他关于20%-70%-10%的人力资源区分管理理论至今被许多管理者奉为圭臬 。
这些认识 ， 已经为国内外许多优秀企业所实践 。 无论是通用、苹果 ， 还是华为、腾讯 ， 无一例外都高度重视人才 ， 也将其自身成就为了伟大的企业 。 但从更广的视野来看 ， 不少企业对如何认识人才、怎样激励人才 ， 观念上还是有不小的差异 。
梁漱溟先生有言 ， “从来中国社会组织 ， 轻个人而重家族 。 ”这一中国传统文化有其积极一面 ， 但在个人的激励上 ， 却潜移默化地让一些企业在员工激励上的认识有所不足 ， 甚至认为精神激励为主、物质激励可轻可重 。
对此 ， 不妨再来重温一下《天下无贼》里那句直截了当的话：“21世纪什么最贵？人才！”
已有的沪市公司实践 ， 也印证了“关键人”的作用 。 2016年 ， 证监会发布股权激励管理办法 。 当年 ， 就有不少沪市公司推出激励方案 。 回头来看 ， 这些公司激励后四年的平均净利润增长率达到25% ， 而同期未实行股权激励的公司平均净利润增幅仅为8.53% 。
再举点表现亮眼的个案 。 汇顶科技最近三年共推出五期股权激励计划 ， 向公司核心人员授予限制性股票及股票期权近3000万份；海尔智家2009年至今已推出四期股权激励计划 ， 覆盖核心人员近800人次 ， 授予期权及定向发行股票1亿余份 。
通过股权激励的深度“绑定” ， 这些公司的骨干从被动的“执行者”变成公司价值创造的“经营者” ， 归属感和获得感明显增强 。 真正实现了人才留得住、业绩靠得住、创新止不住 。 汇顶科技2019年业绩预增超200% ， 海尔智家十年的净利润复合增长率高达26% 。
要让股权激励在更多企业中得到推广应用 ， 制度的包容性也比较重要 。 现行制度安排 ， 更突出股权激励的“激励”定位 。 对应在方案要求上 ， 就需要公司设置明确的激励指标 ， 激励对象限于关键核心人员 。 这样的安排 ， 能够满足一些传统型企业的需要 。
但实践中还有一类公司 ， 需求可能不尽相同 。 比如科技企业 ， 人力资源是其核心竞争力 ， 员工文化水平和专业技能都比较高 ， 光是激发关键少数的主动性还不够 ， 激励需要覆盖更多的员工 。 这种情况下 ， 偏薪酬型的股权激励定位可能是更合适的选择 。 比如 ， 阿里近三年的员工薪酬中 ， 股权激励占比均超过四成；激励费用与收入的占比也维持在10%左右的较高水平 。
如此看来 ， 要让股权激励真正发挥作用 ， 根本还是要贴合公司的实际需要 。 在制度安排上 ， 则可以给企业更大的选择空间 ， 允许其根据自身发展特点和经营状态选择更有利的激励定位 ， 不做过多的限制 。
股权激励要深入人心 ， 也得打消一些顾虑 。 对股东来讲 ， 担心的还是激励对象只重视短期业绩 ， 甚至利用股权激励不当套利 。 当年 ， 安然管理层主导业绩造假 ， 一个重要动因就是高额激励诱惑 。 沪市中也有公司打算以市价一折推行股权激励 ， 让市场为之哗然 。 要消除这些担心 ， 还是要有清晰明确的约束机制 。
首当其冲的 ， 自然是决策约束 。 股权激励怎么做 ， 关键还是股东大会说了算 。 其二 ， 是披露层面的约束 。 公司要通过信息披露把激励方案讲清楚、说明白 ， 比如功能定位到底是侧重激励还是薪酬 ， 背后有哪些考虑 ， 不能搞得模模糊糊、似是而非 。 再有 ， 要在制度层面扎牢藩篱 。 比如 ， 规定激励对象有重大违规行为的 ， 其获得的激励收益就应当返还 。 当然 ， 还要有比较好的市场约束 ， 能让投资者用脚投票 。 此前 ， 沪市有一家公司推出的激励方案定位为激励型 ， 考核指标和授予价格却明显偏低 ， 投资者都不满意 ， 方案披露当日股价即下跌近9% ， 公司受之触动 ， 也很快调整了相关安排 。
还有一个与激励效果密切相关的问题 ， 那就是税收 ， 其关键是税率高低和纳税时点 。 在境外市场 ， 如美国 ， 对符合条件的激励工具 ， 相关受益人可以按资本利得来纳税 ， 税率相对低了不少 ， 持股时间越长享有的税收优惠也越大 。 纳税时点上 ， 则普遍在激励对象真正取得收益后再行缴纳 。 在英、法等国家 ， 相关税收制度安排也大体相仿 。 这背后的逻辑 ， 主要还是充分认识到“关键人”对企业绩效的作用 。 朴素地说 ， 做大了企业这个大蛋糕 ， 给予个人的小蛋糕就物有所值 。
相较而言 ， 在境内 ， 已对激励所得的缴税做了一些便利的安排 ， 比如可以申请延迟12个月缴纳 。 但总体看 ， 股权激励还是按照工资薪酬征税 ， 税率相对按资本利得缴税还是较高 。 在纳税时点上 ， 是以股票解禁而非实际卖出获利来确定 。 这无形中使得激励对象不得不提前卖出部分股票 ， 有些甚至还需面临借钱缴税的窘况 。
在当前为企业减税降负成为政策选择的大背景下 ， 对上市公司的股权激励税收制度做出更多调整和优化 ， 可能是成本相对较小 ， 却能从更深层次激发企业活力的一剂良方 。
另有一个现象 。 国有企业推出的激励方案要远少于民企 ， 近三年占比仅有两成 。 这背后的原因是复杂的 。 从实际情况来看 ， 很多国有企业的管理者奉献精神强 ， 有良好的职业操守 。 但是 ， 没有有效的激励 ， 人趋利避害的本性还是难免会让他们在创新与守成之间选择守成 。 企业的运营效率和创新活力也就很难充分释放 。
这几年 ， 国企的制度机制也在不断深化 ， 改革力度也在加大 ， 尤其是去年央企股权激励新规发布 ， 释放出了非常积极的信号 。
实践看 ， 也有不少公司已经做出了积极的探索 。 比如万华化学在集团公司层面想方设法以员工持股等方式进行激励 ， 中国建筑则在2013年推出了十年期的股权激励计划 ， 缓解公司薪酬与人才能力不匹配的矛盾 。 有效的激励 ， 让这些企业坚持创新驱动 ， 经营业绩也长期稳定向好 。
下一步 ， 国企股权激励能不能在步子上再迈大一点 ， 做出更有吸引力的安排 ， 也可以研究在一些具体安排上做些文章 ， 比如适度提高总体和个人的激励幅度 ， 让激励对象的获得感足以激发其为企业全心全意贡献才智的潜能 。
讨论股权激励的温与火 ， 并不是要让其成为短期的“炒作之火” ， 而是希望它能扎根企业实际的需要 ， 成为支撑公司持续发展的长久“温暖之火” 。 好的股权激励 ， 既能激发企业核心团队的潜能 ， 又能节省公司真金白银的资金流出 ， 还能把企业的发展和个人的成长结合起来 ， 形成个人与公司共同发展、相互促进的良性循环 。
这把“火”要真正旺起来 ， 要在观念上破除成见 ， 在机制上有支撑安排 ， 使得股权激励真正成为上市公司习之如常、也用之如常的制度工具


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