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「张一鸣 」字节跳动8周年：张一鸣公布组织升级，未来将关注三大重点


今天是字节跳动成立8周年的日子 。 受全球疫情的影响 ， 很多ByteDancer依然在家办公 ， 不能像往年一般热闹地庆祝 ， 今年我们坚守在各自的工作岗位上 ， 为公司送上8周年的祝福 。
在这个特殊的时间 ， 一鸣给全球员工写了一封全员信 ， 分享了他的新想法 。 在信中 ， 他公布了组织升级 ， 以应对业务变化和组织成长的挑战 。 字节跳动已经成长为给全球用户提供多个产品服务的大平台 ， 全球员工的规模预计将在年底前达到10万人 。 除了完善全球管理团队 ， 一鸣将重点关注三个方面：超大型全球化组织的管理、科技公司如何创造更多社会价值和教育等新战略方向的思考规划 。 以下是一鸣全员信的完整版 ， 在这里分享给大家 。
大家好 ，
今天是公司创立8周年的日子 。 在这个远程办公的新模式下 ， 我在线上跟大家聊聊新想法 。
我想在这个时间节点做一个比较大的组织升级：今天 ， 公司会任命张利东和张楠(Kelly)分别为字节跳动中国董事长和CEO ， 整体负责字节跳动中国业务的发展 。 作为字节跳动全球CEO ， 接下来我会花更多时间精力在欧美和其它市场 ， 和Alex一起把字节跳动全球管理团队完善 ， 也帮助新加入的Erich Andersen、Roland Cloutier等更多同事更好的融入 。
过去8年 ， 字节跳动飞速发展 ， 我们已经从一个小产品 ， 成长为给全球用户提供多个产品服务的大平台 ， 全球员工人数今年也将达到10万人 。 在成长道路上 ， 我们遇到很多的挑战 。
为了应对业务的变化 ， 我们一直在公司组织和合作方式上不断优化调整 。 比如 ， 明确主要业务的CEO和管理团队；建立各业务虚拟的P&L ， 帮助各业务更好的做决策；绩效管理和OKR工具也不断更新 。 但如何建立好一个超大型全球化组织 ， 对我们来说 ， 还是新的课题 。
随着业务的变大 ， 外部效应也不断扩大 ， 社会也对我们有了更多期待 。 过去一年 ， 我花了近2/3时间去了全球很多地方 。 除了了解公司业务 ， 我还跟很多当地的同事和朋友交流 ， 去德里迪利哈特市集做用户调研 ， 去巴黎朋友家做客 ， 去各地博物馆了解历史 ， 我对世界的丰富性和文明的演化有了更深刻的理解 。 我们在全球多个国家有业务有用户 ， 要更认真思考和外部世界的关系 ， 对外部世界的贡献 。
不止于此 ， 在我们比较熟悉的信息和内容平台业务之外 ， 我们也开始探索很多全新业务的方向 。 对我们来说 ， 这是一种跨界 ， 但我们对于这些新业务的认知还远远不够 。
这些挑战要求我们公司的组织方式有更多变化 ， 除了完善全球管理团队工作 ， 我会从公司日常运营中腾出精力来 ， 重点关注几个事情：
1、研究如何更好地改进超大型全球化组织的管理
坦白讲 ， 管理一个在30个国家 ， 180多个城市 ， 有超过6万名员工的公司 ， 并不容易 。 这还不包括 ， 我们教育业务在北美的5000位外教 ， 公司行政体系的外包员工等等 。 过去一年 ， 我们已经看到了不少管理问题 ， 最直接的反馈是员工敬业度和满意度统计结果下降了 。
我争取在未来三年走遍所有有办公室的地区 ， 了解公司也学习当地文化 。 我们的目标不仅是建立全球化的业务 ， 更是建立全球化的多元兼容的组织 。 通过更好的组织 ， 激发每个人的潜能和创造力 ， 服务全球用户 。
我们一直说develop a company as a product ， 理解公司这个产品的本质是什么 ， 对改进管理很重要 。
2016年之前我看很多东西 ， 也有很多思考 ， 并且在我们公司管理中进行实践 。 字节范中的坦诚清晰 ， 来源于我试图理解杰克韦尔奇在《赢》中反复强烈的强调——坦诚降低组织交易成本 。 “知识型组织中 ， 每一个人都是管理者” ， 这是德鲁克关于管理者的重新定义 。 他对于目标管理的思考 ， 启发了我们对于组织有效性的重视和OKR的实践 。 他和科斯的想法 ， 促使我思考企业边界是什么 ， 以及如何从外部视角衡量组织内部的交易成本 。 我们坚持的“context, not control” 的理念 ， 受到Netflix的直接影响 。 当然也很大程度上跟哈耶克关于理性的自负的论述有关 ， 我认识到信息透明、分布式决策和创新的重要性 。


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