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法律不妨鼓励用人单位公开薪酬

法律不妨鼓励用人单位公开薪酬

冯海宁 近日 ， 同事间工资应不应该公开的话题引发热议 ， 有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票显示 ， 表示会打听的人占多数 。 然而 ， 有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同 ， 甚至还有公司让员工签订收入保密协议 ， 明确违反者将被开除 。 由于现行法律没有明文规定劳动者收入应当公开 ， 再加上用人单位从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑 ， 很多用人单位不仅不会公开职工薪酬信息 ， 而且还通过内部制度、劳动合同、保密协议禁止员工之间打听同事工资 。 而有的职工出于好奇 ， 尤其想知道是否同工同酬 ， 偏偏爱打听同事工资 。 从实践来看 ， 同事之间打听工资的确会给用人单位带来烦恼 ， 比如有的员工获悉自己工资低于同工同事工资后 ， 轻则找领导追问原因 ， 重则要求给自己加薪 ， 否则会辞职或者维权 。 用人单位为了减少烦恼而采取保密措施 。 其实 ， 如果用人单位薪酬制度设计公平合理 ， 制度执行坦坦荡荡 ， 完全不用担心薪酬公开带来的烦恼 。 几年前 ， 笔者去西部某单位考察时 ， 最吸引眼球的是该单位在公示栏内详细公开了每个职工工资信息 ， 既有当月工资构成 ， 又有具体业绩数据 ， 还有详细备注 。 该单位之所以这么做 ， 据说是为了鼓励竞争 。 因为对低收入员工有刺激效应 ， 对高收入员工有激励效应 。 由于工资信息很透明 ， 该单位从没有因为工资问题引发矛盾 。 所以 ， 法律能不能鼓励用人单位公开职工薪酬 ， 是一个值得思考的问题 。 如果职工薪酬不公开 ， 就会引发暗箱操作、分配不公等质疑 ， 并不利于增强员工凝聚力、调动工作积极性 。 如果公开职工薪酬 ， 既能体现用人单位管理阳光化 ， 收入分配公平化 ， 且尊重员工知情权、监督权 ， 还可以通过鼓励竞争增强员工“战斗力” 。 从法律角度来说 ， 鼓励用人单位公开薪酬符合法律逻辑 。 虽然《劳动法》第四十六条 ， 《劳动合同法》第十一条 ， 都规定“同工同酬” ， 但落实效果并不太理想 。 原因之一是 ， 用人单位薪酬不公开 ， 是否同工同酬 ， 很多职工不知情 。 既然法律规定同工同酬 ， 在逻辑上应该为同工同酬创造条件 ， 即公开薪酬才能实现同工同酬 。 如果相关法律明确鼓励用人单位公开薪酬 ， 一则 ， 有利于“同工同酬”照进现实；二则 ， 可避免工资引发相关纠纷 。 进而言之 ， 既可促进劳资关系和谐 ， 也可节约司法资源 ， 降低工资矛盾带来的综合消耗 。 实际上 ， 很多用人单位的内部矛盾都是遮遮掩掩造成的 。 用人单位越是通过签订收入保密协议等方式遮掩工资信息 ， 职工就越容易怀疑 ， 越容易好奇 ， 就越爱打听同事工资 。 所以 ， 用人单位不能只看到工资保密的好处 ， 更要转变观念看到薪酬公开的好处 。 在国内 ， 部分单位已经主动公开职工薪酬信息 ， 如上市公司、政府部门、某些医院等 。 虽然有的公开具体到人 ， 有的公开信息模糊 ， 但有主动接受监督的诚意 。 漫画/陈彬


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