「经济参考报」长三角人才一体化多重难题待解近日

　　近日，多位专家集体“诊脉”长三角人才一体化工作。专家认为，目前长三角的多数城市已迈入同城化时代，区域人才能否良性流动将成为深度融合发展的关键。人才政策体系性不强、包容性不足、资源不够集中、共享机制不完善等四方面问题亟待破解。以人才一体化支撑区域发展一体化核心是“一破两立” ，用更完善的政策体系和公共服务促使人才有序、有效流动。

　　人才一体化亟待解决四方面问题

　　在近日召开的2019中国浙江“星耀南湖·长三角精英峰会”暨第二届G60科创走廊人才峰会上，多位专家认为，长三角人才一体化亟待解决四方面问题：

　　一是吸引人才的政策和专业领域同质化程度高（产业结构趋同），人才政策整体性系统性不强。 “长三角各城市的产业发展布局，均集中在高端装备、医药健康、节能环保、新一代信息技术和现代服务业等方面。 ” 浙江清华长三角研究院院长王涛说。

　　二是人才包容性不足，外来人口安居、教育、医疗等公共服务方面存在短板。王涛说，各城市间社保、公积金、地铁、汽车牌照、购房资格等不能互通衔接；各地在人才政策、资源和服务方面仍存在较大差异，导致人才市场处于相对独立的分割状态，区域间人才优势难以实现互补。

　　三是“一超多强” ，城市间人才吸引力差异大，资源不够集中和协同。 LinkedIn（领英）中国2018年10月《长三角地区数字经济与人才发展研究报告》显示，虽然整体上看长三角地区的国际和国内高层次人才都呈现净流入状态，但不同区域、城市的发展程度存在诸多差异，呈现明显的人才流动非均衡性，人才资源状况两极分化严重。

　　四是人才共享机制不完善，平台不健全，区域间人才合作缺乏统一规划和顶层设计，政府间协调机制功能有限。

　　据介绍，《长三角一体化发展三年行动计划》主要就产业布局、交通连通、营商环境等方面进行了初步构思，但还未在此基础上对长三角人才战略和人才规划进行统一协调对接。

　　“近年来，苏浙沪三地人才的异地流动次数仅有人均0.83次，跨省市人才流动次数在总人才流动次数中占比不足40% 。 ”王涛说， “各地愈演愈烈的以拼资金、拼‘帽子’为主要特点的‘人才争夺大战’充分体现了各地人才竞争的无序性。 ”

　　人才一体化关键在“一破两立”

　　中国人才研究会会长何宪认为，长三角人才一体化工作已进入快速发展新阶段，各地初步形成了合作发展人才资源的共识，重视打造人才一体化平台。但在如何实现人才资源的合理利用和优化配置等方面，还存在理念和实践的差异。

　　中国人事科学研究院院长吴江等专家认为，长三角人才发展一体化的关键在于“一破两立”：“一破” ，即破解体制和政策壁垒， “两立” ，即建立人才一体化发展的治理体系和开放生态。

　　“这实际上涉及区域人才一体化发展的三个层次。在三个层次的渐进发展过程中，为了在契约和体制上推动相关进程，会形成必然的孵化器，即区域人才组织的一体化联盟。 ”

　　2019年9月24日，长三角人才一体化发展城市联盟在浙江乌镇正式成立。沪苏皖浙20个城市共同提出深化区域人才合作的10项举措，包括体制机制改革协同、人才市场开放统一、人才创新创业服务保障互通等实质性内容。

　　与此同时，专家认为，接上基础设施和公共服务的“断头” ，实现人才公共服务一体化，是促进区域人才有效、有序流动的关键。

　　“从长三角的实际情况来看，过大的流动半径不适合新时代人才的需求， ‘非迁徙性’人才流动应是现阶段的工作重点。即盘活现有的长三角人才资源，为其提供良好的工作、生活环境和公共资源配置，特别是大幅推进交通基础设施建设，保障‘早出晚归’的1小时工作生活圈。 ”何宪说。

　　上海社科院副院长、长三角与长江经济带研究中心常务副主任王振说，长三角的各个大都市圈已进入“深度同城化”发展的新阶段。长三角地区最有可能率先建成“人才公共服务一体化”体系。

　　“这个‘率先’包含两个含义，一是长三角在全国率先；二是在长三角各个公共服务一体化体系建设中实现率先。 ”王振说，上述判断主要基于几个动因，一是多年来的探索实践已构建起人才公共服务一体化的雏形；二是长三角城市群的多数城市已迈入同城化时代，特别是各大都市圈，更是进入了深度同城化发展的新阶段；三是长三角一体化发展上升为国家战略，对长三角地区建立健全人才公共服务一体化体系提出了具体的时间表。

　　王振等专家认为，长三角建立人才公共服务一体化体系的架构，既是为人才市场服务提供信息、平台、信用、认定、政策等的一体化，也是为人才开发服务资源共享平台、资格考试认定的一体化。

　　为此，需要采取几方面的有力措施：组织编制长三角人才公共服务一体化行动方案，强化一盘棋指引；依托各地公共服务机构，推进标准统一、规则一致、平台互联；依托长三角生态绿色一体化发展示范区，积极推进人才公共服务体制机制创新。

　　借鉴国外大城市圈人才一体化经验

　　清华大学公共管理学院教授蓝志勇等专家认为，美国波士顿-华盛顿城市群，英国伦敦、日本东京大城市圈的人才一体化经验，值得我们借鉴。

　　2018年10月，由中国社会科学院和联合国人居署联合发布的《全球城市竞争力报告2018—2019》中，全球城市经济竞争力，纽约、伦敦和东京分别排在了第一、第四和第九。

　　据介绍，波士顿-华盛顿城市群南北贯穿波士顿、纽约、费城、巴尔的摩、华盛顿等大中心城市。在沿海岸600多公里长、100多公里宽的地带上形成了一个由5大都市和40多个中小城市组成的超大型城市群。这一城市群是美国经济核心地带，制造业产值占全国的30% 。各主要城市都有自己特殊的功能、优势的产业部门，城市之间有紧密的分工协作关系。

　　“伦敦是一个快速发展的地区，富有与贫困、新与旧、城市与郊区在伦敦相互碰撞。在2011年至2036年间，这个城市地区的人口增长率预计将达到20% ，就业增长率超过7% 。 ”蓝志勇说，英国城市群人才的积聚、培养、发展与使用情况说明，必须注重顶层设计，结合地方特色制定“人才战略计划”；通过推动优质特色教学资源的发展和多元化的人才评定方式，促进人才在各领域内的流通。

　　“为打破人才流动壁垒，英国建立了国家统一的职业资格证书制度，对技能型人才按照5级划分并发放证书，优化了人才资源的有效配置，发挥了市场在人才流动中的主要作用。 ”蓝志勇说。

　　近年来，东京都市圈生产总值占全国GDP的32.1% ，圈内制造业和服务业占比超过60% 。专家认为，东京大城市群专业化与科学的人才管理体系，为都市圈内人才资源共享提供了良好的外部环境。

　　“建立了职责分明、运行流畅的人才管理组织架构，明确政府、企业、市场在人才管理运行机制中的职责和角色定位。 ”蓝志勇说， “在人才培养方面，学历教育和职业教育并重，同时建立非常健全的专业培训体系。 ”

　　蓝志勇说，东京都市圈形成了现代化的人才资源流动与共享机制，较为完善的国际人才市场，实现人才中介服务体系多样化，形成政府—社会二元人才资源共享服务格局，创建了人性化的人才管理文化与环境，为都市圈人才共享提供了持久动力。