华为百万年薪聘应届毕业生给中国公司组织变革上了一课变化多端的表面组织形式变化

　　变化多端的表面组织形式变化的背后，最关键的依然还是对人才的绩效激励制度。无论前台的流程管理是多层还是单层，归根到底还是要回归到如何“以奋斗者为本”上。

　　华为在这个夏天再度登上风口浪尖。

　　因为在这个毕业季，它给应届毕业生开出了令人震惊的天价年薪。近日，华为创始人任正非签发了一份总裁办电子邮件，宣布对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理。根据这份邮件，华为对八名2019届顶尖学生给出高薪，这八名员工均为博士学历，年薪最低89.6万元，最高201万元。

　　近年来， “组织变革”如此风靡，以至于超出传统的商学院语境，成为当下明星公司架构改革的热门关键词。阿里连续多轮的组织架构大调整、腾讯930架构变革、百度战略调整……那些活跃在时代一线的公司们船至中流，无一不开始意识到管理效率调整对于公司来说的重要意义。

　　但即使如此，那些在科层制和扁平化“二选一”中摇摆不定的改革跟随者们，似乎并没有真正理解组织变革究竟意味着什么，起码在这些组织变革战中，我们很难看到人才评价体系变革作为核心变革领域。如今，当人们看到华为开出天价薪酬时，依然大跌眼镜；人们至今对“打工皇帝”张小龙的薪水颇为惊异：按照腾讯的财报，在腾讯高管中， “微信之父”张小龙早在2016年年薪就接近3亿，而作为董事会主席的马化腾，年薪只有张小龙的1/9 。

　　当约翰·韦尔奇在GE开拓了扁平化组织，此后这一组织形式一直被认为是互联网公司的标配。但是，曾经作为扁平化组织标本的小米最终也选择转投科层制。究竟哪一种架构制度更适于中国公司的发展，忽然之间进入迷茫区。而我们回过头来看，作为如今中国商学院的经典案例，我们很难把华为具体归结为科层制还是扁平化。事实上，这两种组织形式在华为组织架构中都明显并存。但是任正非多年前就提出的“要使得人才体系‘炸开金字塔尖’的架构设计“ ，毫无疑问是华为能够为天才博士们提供天价薪酬的依据。

　　在很长一段时间，人们习惯的薪酬模式，一般都是基于金字塔型组织结构模式设计。在传统薪酬模式下，薪酬往往与一个人在组织中的职位成对应关系，即一个人在组织中担任的职位越高，薪酬越高；在这种模式下，毫无疑问那些“听得见炮火”的处于最一线前沿的员工，反而不能得到正向的反馈。

　　任正非无论是在总裁办电子邮件中，还是后来不断接受采访时都表示：“华为过去的人才结构是一个封闭的人才金字塔结构，金字塔本身也是封闭的系统，限制了组织模型并造成薪酬天花板，我们已‘炸开’金字塔尖，形成了开放的人才系统。 ”也就是说，华为的薪酬体系已经不再是我们传统理解的由上至下的金字塔结构。

　　事实上，变化多端的表面组织形式变化的背后，最关键的依然还是对人才的绩效激励制度。无论前台的流程管理是多层还是单层，归根到底还是要回归到如何“以奋斗者为本”上。

　　公正的价值评价是科学的价值分配的前提。只有价值分配合理了，不会让员工“不患寡而患不均” ，员工才能有足够动力，充满激情地去创造更大的价值。给人才以对等的价值评价，才能充分激励他们的主观能动性，为公司创造价值。这就是华为价值链管理体系的逻辑关系，也是即使以加班文化闻名，华为却并未在上一场“996争议”中被指责的关键原因。

　　用高薪抢夺顶尖人才，华为只是走在了中国公司前面。正如任正非所言，那些世界计算机竞赛的冠军、亚军，都被Google用五六倍的工资挖走。在硅谷，平均年薪超过百万的科技公司可谓比比皆是。

　　在有更多中国高新技术公司进入世界500强榜单的今天，如何从人才的角度真正理解组织架构变革，对于更多正在寻求管理效率提升的中国公司们来说或许是下一个关键问题。