企业文化是玄学？哈佛商学院：不，它真的能帮你赚钱
----企业文化是玄学？哈佛商学院：不 ， 它真的能帮你赚钱//----[ http://www.caoding.cn]
图片来源@视觉中国
看不见、摸不着的企业文化是否真的会对企业的发展造成影响？这些影响是如何产生的 ， 我们又应该如何扭转负面企业文化的影响？
领导一个企业 ， 与管理一个企业之间有什么样的差异？管理者总是被诟病不足的“领导力” ， 到底是什么？有没有领导力又会对企业发展造成哪些影响？
对于企业管理者而言 ， 企业文化、领导力、领导变革这些话题 ， 既是一个企业发展到一定规模之后 ， 避无可避的话题 ， 又是在现在管理鸡汤泛滥的情况下 ， 说不清、道不明 ， 已经接近“玄学”的问题 。
实际上 ， “太阳底下没有新鲜事” ， 我们今天所面对的这些问题 ， 往往在经典中都已经隐藏着答案——近期出版的约翰·科特的管理学系列就是这样的一套能让你找到关键答案的经典丛书 。
----企业文化是玄学？哈佛商学院：不 ， 它真的能帮你赚钱//----[ http://www.caoding.cn]
这套书的作者约翰·科特 ， 是哈佛商学院终身教授 ， 被称为“领导变革之父” ， 是与“现代管理之父”彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)、“竞争战略之父” 迈克尔·波特(Michael E.Porter)等并驾齐驱的当代管理学专家 。
不同于市面上大量的管理学鸡汤 ， 这几本书均基于约翰·科特教授从1980年代开始在哈佛商学院组织的一系列严谨的实证研究 。 为了进行这一系列研究 ， 科特教授走访了大量70年代石油危机后 ， 在全球化浪潮下受到日本企业强力竞争冲击的美国企业 ， 通过深入的调研、访谈、案例分析了解他们在面临竞争环境剧变的情况下 ， 从企业发展、内部管理等各个方面做出的举措与决策 。
基于这些一手资料和深入的实证研究 ， 约翰·科特教授从企业文化与绩效的关系、企业变革中对领导力的诉求、企业所需要的领导者要素 ， 以及新型企业环境下的职场规则几个方面 ， 全方位解析了在快速变化的外部经济环境中 ， 企业文化、领导力、雇员个人成长等难以定义和捕捉的“软性因素” ， 是如何影响企业以及管理者的个人发展的 。
这些通过大量案例所总结出来、抽象出来的因素 ， 即便在过了20年后 ， 对于当下时代变革中的中国企业 ， 以及伴随企业发展的个人都很有借鉴意义 。
先前「深响」已经分享过了这套丛书中 ， 由「深响」合伙人刘语珊所翻译的《新规则》一书 ， 今天「深响」再为大家介绍剩下三本中的《企业文化与绩效》一书 ， 看企业文化如何对企业的绩效 ， 以及长期发展产生深远的影响 。
企业文化真的能影响绩效吗？
「企业文化」是一个经常被各种人挂在嘴边的词 ， 在今天互联网市场的语境下 ， 偶尔也会被称为企业的价值观 。 相较起企业的战略与日常业务操作 ， 企业文化可以从管理团队、一线员工的一言一行中显现出来 ， 也因此更容易被外界所捕捉 。 譬如说早几年经常被提起的华为的“狼性文化” ， 近两年有些争议的腾讯的“老好人”文化 ， 都因为简单易理解 ， 而成为了相应企业的标签 。
也因此 ， “某某企业没有文化”、“某某企业缺乏价值观”之类的评论文章 ， 也时常见诸于报端与公众号 。
不过 ， 抛开道德层面的讨论 ， 一个高管们更关心的问题恐怕是：企业文化真的能影响企业绩效吗？
这也是《企业文化与绩效》这本书所尝试回答的问题之一 ， 而且在梳理了207家美国企业11 年间的业绩表现之后 ， 科特教授给出的答案是肯定的 。
通过研究这些企业的业绩数据 ， 科特教授发现 ， 有强企业文化的企业 ， 相比起没有文化特质的企业 ， 在各方面表现上都显现出了明显的优势：前者经营收入平均增长了682% ， 后者增长了166%；前者股价增长了901% ， 后者增长了74%；前者净收入增加了756% ， 而后者仅增加了1% 。
除了后验的数据之外 ， 企业文化对绩效的影响 ， 也有其理论逻辑 。
在企业日常运营中 ， 所有人会相互作用、相互影响 ， 他们处理问题时不断重复使用的方法就会成为企业文化的一部分 ， 且相对稳定 ， 长期来说比较难以改变 。
----企业文化是玄学？哈佛商学院：不 ， 它真的能帮你赚钱//----[ http://www.caoding.cn]
所以可以说 ， 文化是被一群人所分享的价值观 ， 甚至当群内成员发生变化的时候 ， 这种价值观也会长期存续 。 因此 ， 文化也代表着组织的行为模式 ， 或是一个组织的风格 ， 新成员会被激励而主动去遵循这种文化 。 比如说 ， 文化会影响到销售人员向客户许诺的方式 ， 影响到员工处理问题的速度 ， 也可能会影响到管理者在决策中是否考虑初级员工的思维方式 。
因此 ， 企业文化就会与组织、系统、计划、政策、规范等等因素一起 ， 影响企业内人员的运营和管理行为 ， 最终显现在企业的绩效上 。
适应性文化推动企业发展
那么什么样的企业文化 ， 可以促进企业的绩效？
在有极高凝聚力、共同认可的强企业文化概念之外 ， 科特在这本书里也提到了管理学界中“适应性文化”的概念 ， 也就是不存在一种放之于四海皆准的企业文化——企业文化必须与自己所的行业“相适应” ， 而一种企业文化只有在符合其所在行业需求的时候 ， 才能被称之为“好”的企业文化 。
譬如说 ， 在激烈的市场竞争中 ， 以快速决策和不采取官僚行为为特征的文化 ， 可以提高投资并购企业的绩效 ， 但未必能对传统寿险公司的业绩有帮助；扁平化、重视创造力的企业文化 ， 可能对高科技初创企业有很大价值 ， 但对于一家全球化的服装公司或是国际航空公司来说 ， 也可能是个麻烦 。
所以相较于简单粗暴、一厢情愿的价值观上的“好”或“坏” ， 与自己所在行业相适配 ， 才是通过企业文化推动企业发展的关键 。 而始终关注如何与所在行业和外部环境相“适配” ， 也能让企业产生适应性 ， 随之响应变化 。
那么如何构建这样有适应性的企业文化呢？有适应性文化的发展 ， 也有它本身的套路 。
科特就在书中提出了一个隐含的、原则性的逻辑 。 在讨论适应性文化的时候 ， 科特提出 ， 只有当管理者关心股东的合法利益 ， 关心用户、关心为用户服务的员工时 ， 他们才会努力在一定时间内取得良好的经济效应 。 因为管理者们是以各方“需求”为先 ， 所以他们更能迅速观测到竞争形势的变化 ， 也愿意满足各方的需求 ， 并施行对应的战略 ， 因此能快速对外部环境进行相应 。
而在后续的研究中 ， 科特也发现 ， 缺少适应性文化的企业 ， 有一个共同的特点就是：企业管理者往往表现得有些狭隘、政治化和管理主义 ， 而相较于相关方的利益 ， 他们更专注于自己的利益 ， 也因此更容易固步自封 ， 对外部变化视若无睹 。
科特的研究还发现 ， 大多数有适应性文化的企业 ， 在其发展的过程中 ， 都符合以下的路径：
----企业文化是玄学？哈佛商学院：不 ， 它真的能帮你赚钱//----[ http://www.caoding.cn]
这些公司通常都是由有远见的杰出人士所创立 ， 再加上一个非常负责任、有能力的团队完美地执行了创始人所提出的战略和措施 ， 才因此走上了事业的巅峰 。
企业文化已经存在问题了 ， 又要如何改进？
随着企业的持续增长 ， 前面所提到的有适应性文化的企业 ， 也会面对严重的内在隐患：由于企业持续发展 ， 他们不得不雇佣更多的员工 ， 企业规模变得越来越大 ， 日常运作也越来越复杂 。
这时候 ， 他们就需要雇佣更多的管理人员 ， 其中有一部分管理人员最终还会成长为企业的高层 。 在这个过程中 ， 如果逐渐成长的这些管理人员没能传承企业原本的文化 ， 或是外部环境产生了变化对企业有了新的要求 ， 企业的文化也有可能出现问题 。
当前文化出现问题之后 ， 我们又该如何应对呢？
由于企业文化的构建 ， 与企业日常运行的规章制度紧密相连 ， 也涉及到企业的战略和核心目标 ， 因此这往往是一个自上而下的过程——所以 ， 管理者也就因此成为了企业文化变化的关键 。
科特在针对企业管理者进行系列访谈和观察后发现 ， 企业想要在文化上有所改进 ， 以下的路径或许是一套经过现实案例验证、值得参考的方案：
1、从外部引入新的管理者：
大多数文化有瑕疵的企业 ， 想要改进自身的文化 ， 都需要从外部获得助力 。 通常 ， 他们需要引入本身就已经在良好企业文化中有过经验的高管 ， 从外部改变原有的文化 。 虽然内部培养起来的管理者 ， 在能力方面未必不如外部引入的管理者 ， 但由于职业路径 ， 他们在视野上可能会存在缺陷 ， 无法看到企业目前在文化层面存在的问题 。 Uber新CEO、来自OTA巨头Expedia的科斯罗萨西 ， 当年加入百度的陆奇 ， 都来自于有良好文化的企业 ， 且在视野上有很大的优势 。
2、获得资深管理者的支持：
在外部管理者进入之后 ， 并不是说原有的管理者就不重要了；相反 ， 他们非常需要得到企业内部其他资深中低层管理者的支持——这些人熟悉企业自身的运营 ， 了解对企业而言长期发展的关键何在 ， 缺少他们的支持 ， 外来高管的变革很难成功实施 。
3、让企业的问题暴露出来：
而想要得到企业中其他资深员工的支持 ， 让他们意识到企业本身的问题是第一步——为此 ， 有些企业高管甚至会允许企业在账面上出现短期的亏损 ， 只有在直面负面的数据之后 ， 企业整体自上至下才能意识到改变的重要性 。
4、身先士卒、以身作则：
当所有人都意识到变革的重要性之后 ， 企业领导者就要开始身先士卒 ， 通过他们的日常行为向员工灌输新的价值观 。 今天这样的案例也层出不穷 ， Uber前CEO卡兰尼克狂放不羁的性格对企业造成了巨大影响 ， 也成了Uber改革时第一个必须离开的人；陆奇带动百度改革的时候 ， 则是以强执行力、雷厉风行的工作方式 ， 以“空降”领导的身份赢得了不少爱戴 。 高层领导的以身作则是企业文化变革的关键 。
5、通过利益卷入 ， 调动所有人的积极性：
通过企业重组、减少等级、将责任分散化等手段 ， 变革的领导者需要拉近管理人员与消费者之间的距离 ， 也使得员工更加注重如何提高利润 ， 让他们的利益在这个过程中有所卷入 ， 所有人才能有参与变革的积极性——腾讯在近期改革中 ， 时隔7年进行企业架构调整 ， 还推动年轻领导者上位 ， 也是这方面的典型 。
6、让短期效果通过数据显性化：
变革的领导者们也需要建立能够追踪非金融数据的系统 ， 比如说产品质量等 ， 以此来证明即使是在非常短的时间内 ， 企业也可以有很大的进步 ， 给参与变革的所有人建立信心 ， 避免在长期变革中消耗过大 ， 让所有人心力交瘁 。
7、避免夸大结果的重要性：
新的企业文化是由一系列成功的结果构建而成的 ， 需要从点滴的积极影响循环往复 。 一开始就对变革的结果寄予过高的希望 ， 更有可能打击参与者的积极性 。
8、最后 ， 对变革所可能需要的时间有清楚认知：
对于所有这样的重大变革来说 ， 时间是一个关键因素 。 科特在书中专门提到 ， 芝加哥第一银行用了9年时间才基本完成企业文化变革 ， 但直到1991年他们还观察到新型的企业文化依旧非常脆弱且问题丛生 。 20世纪80年代 ， 杰克·韦尔奇大部分时间都用于进行通用电气公司的文化改革 ， 但他当时就预测他还需要10年时间才能真正完成 ， 后来的事实也确实如此 。 企业文化的变化不可能一蹴而就 ， 参与者必须做好打持久战的心理准备 。
几乎所有曾经在企业中任职的人 ， 都可以体会到企业文化对日常工作的重要性：虽然无形无影 ， 它却影响着你每天的日常工作 ， 存在于你和每个人的日常接触、沟通、合作中 。 但同时 ， 又因为难以定义、概念抽象 ， 企业文化在许多人眼中近乎玄学 ， 每个人都在说 ， 没有人知道该怎么用 。
这本《企业文化与绩效》虽然成书于20年以前 ， 却以实证研究的方式 ， 总结出了企业文化对绩效的影响 ， 并给出了一系列的如何提升、如何改进的可行性建议 ， 对于今天中国的管理者来说 ， 也同样有其适用性和参考价值 。
文| 深响 ， 作者｜马小军
推荐阅读
- 通达信精选指标：价位时空主图，画线战法是技术派的核心内功
- 美国用“核试验”来恫吓中国“核裁军”，那是赤裸裸的核讹诈
- 三国杀：卡牌是否应该“界限突破”？且看这版「界闪电」设计如何
- 曝CBA名将选择退役！与王哲林搭档8年 是球队传奇后卫
- 独家对话宋亚东：一龙与马保国做了坏表率，大众误以为他们是高手
- 加利亚尼：我心中有一大遗憾，那就是2016年没签下泽林斯基
- 又是抑郁症！颠沛流离10个国家20支球队，才退役3年的米利安自杀
- 20双凉拖，超A超性感
- 吴宣仪私服街拍，一双长腿吸睛无数，不愧是火箭少女的颜值担当
- 疫情想借疫情敲诈中国是白日做梦！王毅这些话掷地有声
