薪酬管理的三个目标，你知道了吗？
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分 ， 主要包括薪酬体系建设与薪酬日常管理两大部分 。
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薪酬管理的主要内容有工资总额的管理 ， 企业内部各类员工薪酬水平也就是多劳多得少劳少得的管理 ， 企业薪酬体系制度也就是工资结构的管理 ， 和日常薪酬管理 。 很多企业的HR ， 陷入了日常薪酬管理的泥潭当中 ， 天天被薪酬计算、薪酬调查、薪酬计划等日常管理工作将时间全部占满 ， 但对企业的薪酬部门来讲 ， 日常管理只是薪酬工作的一个组成部分 。 亲抽体系的设计与建设 ， 才是事关企业战略决策的大事 ， 需要投入大部分精力 。
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好的薪酬体系 ， 应为企业实现三个目标：效率目标、公平目标和合法目标 。 其中 ， 合法目标是基本保障 ， 是薪酬管理的最基本前提 。 要求企业的薪酬制度符合国家、省区县各级法律法规 ， 不踏红线 。
公平目标要注意公平是有内部公平和外部公平两个维度的 。 员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较 。 根据员工选择的参照群体不同 ， 可分为外部公平和内部公平 。 管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡 。
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重外部公平 ， 选择高于市场水平的薪酬 ， 在人力资源市场上就会具有较高的竞争力 。 但过度会增加企业的人力成本 。 内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度 。 公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关 。 由于员工的价值判断准则不同 ， 以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同 。
注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距 ， 以激发员工之间的协作与知识共享 ， 进而对组织绩效产生促进作用 。 但过度处理即便会获得较高的员工满意度 ， 就会与组织战略目标相违背 。
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率目标看的是人力投入产出比 。 这个比值一头是薪酬成本控制 ， 另一头是薪酬绩效价值 。 不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同 。 一般来说 ， 处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为 ， 侧重于对长期指标的奖励 。
企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时 ， 还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标 ， 以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情 ， 保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用 。
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薪酬的体系设计 ， 应整体往企业的核心人才倾斜 。 薪酬不是纯粹的玩平衡 ， 应该建立效率优先、兼顾公平的整体设计思路 ， 结合企业的发展情况和核心人才的特质 ， 关注企业的价值链增值点变动 ， 动态调整企业的薪酬体系 。
绝对牛人力资源 ， 希望与各位朋友对薪酬设计的三个目标共同探讨、互相学习、一起成长！
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