人力总监因意外怀孕遭解约公司：她不胜任工作广州日报讯（全媒体记者魏丽

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广州日报讯（全媒体采访人员魏丽娜通讯员叶其颖、唐亚玲、张静霞）“优先录取男性；晋升时不考虑女职工或二胎女性，造成‘职业隔离现象’和‘玻璃天花板现象’；在入职时询问妇女婚育状况，将是否已生育作为录用条件。 ”昨日（18日），广州中院召开新闻发布会，首次向社会公布女职工权益保护典型案例。

据透露，随着全面二孩政策的深入实施及妇女维权意识的增强，广州法院女职工维权案件数量呈现增长趋势。 2015年~2018年广州两级法院审结女职工权益纠纷一审案件数分别为2724件、3850件、3959件、3682件，审结二审案件数分别为1994件、1426件、1797件、1568件。

针对妇女在劳动和社会保障权益方面受到不平等待遇、就业权益受到侵害的现象，广州中院副院长陈淡卿表示，广州中院贯彻男女平等并兼顾对妇女特殊保护的司法理念，着力消除就业歧视，保障妇女平等就业；严格贯彻落实国家对于女职工劳动保护的特殊规定，对于用人单位规章制度中限制女职工结婚、生育等权利的，依法认定无效；对于违法降低“三期”女职工薪资待遇或辞退“三期”女职工的，严格追究用人单位法律责任。

此外，广州中院民事庭通过案件繁简分流、涉女职工权益案件“绿色通道” ，快审快结涉女职工权益案件。开展司法救助，提供维权保障，对经济特别困难的女职工，依法减、缓、免诉讼费用，及时提供法律帮助。

“我们想向社会传递一种信心，就是我们在劳动争议案件审理中一直严格遵循法律的规定，积极保护女职工的合法权益。 ” 广州中院民事审判庭庭长陈冬梅在发布会上说， “同时提醒广大用人单位要自觉积极履行保护女职工权益的法定义务，不可有逃脱被追究法律责任的侥幸心理。 ”

就业性别歧视四大特点

陈冬梅庭长表示，妇女在劳动和社会保障权益方面受到不平等待遇、就业权益受到侵害的现象依然存在，集中表现为以下几个特点：

以性别为由

拒女性应聘

有的用人单位在发布招聘广告时限定了求职者的性别范围，并且在实际招聘过程中未对女性的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以性别为由拒绝女性应聘，拒绝给予女性平等的面试机会，构成了对女性应聘者的区别、限制及排斥，侵犯了女性求职者的就业平等权。

“三期”女职工

权利易被侵害

女职工在“三期”即孕期、产期、哺乳期被降薪或辞退等违法现象时有发生，具体表现有：通过规章制度限制女职工结婚、生育等权利；未依法为女职工购买生育保险；降低女职工“三期”的收入待遇；不发放生育津贴、不批准生育休假等。

职场性骚扰

受害难举证

职场中的性骚扰多针对女性，且一般发生在隐蔽场合，在场人员通常仅为侵权人和受害人，具有隐蔽性、突发性的特点。受害人举证困难，在寻求法律救济时往往缺乏足够的证据。

隐形性别歧视

造成“玻璃天花板”

有的用人单位在招聘时虽然没有明显设置性别要求，但就业性别歧视仍隐形存在，如优先录取男性；在职位晋升时不考虑女职工或已育二孩女性，影响女职工职业发展，造成女性就业“职业隔离现象”和“玻璃天花板现象”；在入职时询问妇女婚育状况，将是否已生育作为录用条件，变相提高对女性的录用标准。

案例

女员工隐瞒婚姻状况被辞退

单位解除劳动合同被判违法

2017年4月7日，林某入职广州某网络科技有限公司（以下简称网络公司），岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日，试用期满工资4000元/月。

2017年6月14日，网络公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款。

此外，林某于2017年4月23日在广州中医药第一附属医院检验，确认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审判决，认定网络公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元；二审广州中院驳回网络公司上诉，维持原判。

法官说法：

以“未婚”或“暂不得生育”

为条件是就业性别歧视

本案中，网络公司未举证证实其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其完成工作任务的影响因素，网络公司也未提交规章制度等证明林某隐瞒已婚事实属于严重违反公司管理制度的情形。故网络公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。

女职工婚后生育，依法享有休产假、获得孕期和哺乳期待遇等权利。社会实践中，确实存在用人单位以“未婚”或“暂不得生育”作为招聘女性员工条件或隐性条件的不合理现象，是另一种形式的就业性别歧视。

女职员遭职场性骚扰

有图为证获赔3000元

兰某和宏某均系某外资公司员工。 2008年12月26日，该公司举行年会，现场照片显示，宏某有从背后勒住兰某脖颈使其贴近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为。兰某认为受到屈辱，于2009年1月4日向某外资公司总经理反映此事，要求宏某给予书面赔礼道歉。 1月7日，该公司召开情况反映和协调会，宏某在会上道歉。兰某在诉讼中还主张，宏某在办公场所多次对其实施性骚扰行为。

兰某认为宏某的性骚扰行为已违反中国的法律并对其造成严重伤害，而该公司在接到投诉后扬言要将她开除亦存在严重过错，故请求该公司、宏某向其连带赔偿精神损害抚慰金40万元，且宏某就其性骚扰行为向兰某书面赔礼道歉。

一审判决宏某向兰某书面赔礼道歉，向兰某支付精神损害抚慰金3000元。双方均未上诉，宏某履行了判决。

法官说法：

职场性骚扰具隐蔽性

职场中的性骚扰多针对女性，其本质上是一种侵权行为，侵犯受害人的人格尊严和精神自由的权利。但性骚扰具有隐蔽性，一般情况下，在场人员通常仅为侵权人和受害人，现场无目击者，具隐蔽性、突发性的特点，言语和身体接触也很难留下证据，使受害人的举证比较困难，在寻求法律救济时往往缺乏足够证据，所以真正进入诉讼程序的案件相对较少。

本案中，兰某主张宏某在办公场所对其实施性骚扰，但未能提供相应证据证实，宏某也予以否认。兰某主张宏某在公司年会上对其的性骚扰行为，有双方确认的照片为证。照片清晰显示宏某有从背后勒住兰某脖颈使其贴近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为，而兰某表现出强烈的反感和恐慌，表明宏某实施了违背兰某意志的行为，兰某由此精神上受到伤害。再结合宏某在公司情况反映和协调会上道歉的情形，法院认定宏某行为确有不当，侵犯了兰某的人格尊严和精神自由的权利，致兰某精神上受到损害，甚至使其不能继续正常工作，宏某应当书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。

女总监孕后因“不胜任”被解约

公司被判继续履行劳动合同

周某于2018年3月19日入职广州某贸易有限公司（以下简称贸易公司），任人力行政总监，双方签订书面《劳动合同》，期限为2018年3月19日至2021年3月18日，其中试用期至2018年6月18日，试用期月工资为27000元，转正后月工资为30000元。 2018年7月3日，贸易公司以考核结果为周某不能胜任人力资源总监一职，通知周某自6月18日与公司终止劳动关系。

周某则称，其于6月26日、27日，以微信的形式向该公司的总经理、部门经理口头报告自己意外怀孕的情况及怀孕检验报告。上述《试用期考核不合格通知书》是贸易公司得知其怀孕后制作， 2018年7月3日邮寄，却在该份通知书上倒签为2018年6月18日。

仲裁机构裁决贸易公司应继续履行双方于2018年3月19日签订的《劳动合同》等。一审判决贸易公司应继续履行双方于2018年3月19日签订的《劳动合同》等；二审判决，维持关于贸易公司继续履行双方劳动合同的判决。

法官说法：

女职工孕期受法定保护

本案中，贸易公司以周某试用期内不能胜任该公司人力资源总监一职为由解除双方的劳动关系。但该公司却对其“人力资源总监”的岗位任职条件，及其对周某试用期内考核的考核标准、考核程序未能提供充分有效的证据予以证实，应认定其系违法解除。

我国关于妇女、女职工权益保护的法律法规均明确规定，女职工在孕期、产期和哺乳期等特殊时期受特殊保护。处于“三期”内的女职工，因恢复身体、哺育婴儿等需要，工作能力会出现下降或其他履行障碍，如不受到法定的特殊保护，有可能会导致女职工失去工作机会和经济保障。