从劳动合同法到地方指导意见看劳动报酬约定不明的法律问题分析《劳动合同法》第十一条规定

《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

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实践中，劳动者与用人单位大多签订了劳动合同，但出于各种原因考虑，劳动合同在薪资报酬方面往往比实际工资要低很多，基本上只约定了基本工资，而其他部分的工资以提成、绩效工资、补助、报销等各种方式进行发放，并且具体金额一般不在劳动合同中体现。

还有一种情况，一些未签订书面合同的情况下同样无法证明劳动报酬，且如果发生争议，劳动者首先还需要证明与用人单位存在劳动关系。

劳动报酬无法确定会导致一系列问题，如经济补偿金、赔偿金、未休年休假工资、加班工资等都要以劳动报酬为基数进行计算。那么，如果出现上述情况，如何确定劳动报酬呢？

《劳动合同法》虽然看似对这种情况进行了规定，但是在实践中操作性并不强，比如很多单位是没有集体合同的，同工同酬在操作中也很大程度上存在各种各样的问题，且以上规定都是在劳动报酬已经通过各种途径均无法确定的情况下采取的兜底性规定。换句话说，如果有其他途径足以确定劳动报酬，没有必要按照集体合同或者同工同酬处理。

银行流水是能体现劳动报酬的一个主要证据，通常来讲，用人单位给员工发工资都会使用对公账户，能够体现工资发放的数额以及工资发放的周期。当然，也有很多企业喜欢给员工发现金，这种情况下如果员工没有其他证据的话很难证明工资的标准，但同时用人单位也要为已经给员工发放工资提供举证责任。

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当然，由于国家层面对于确定劳动报酬的模糊性，很多地方也有自己的具体规定。比如

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中规定：

用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准的，以该约定为准。劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动实际发放的工资标准工资确定。依照本款确定的工资标准不得低于本市规定的最低工资标准。

劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《

若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。

综上，建议劳动者在与企业签订劳动合同时，对具体的劳动报酬进行明确，或者在订立、签订合同时与企业人事或其他领导进行沟通时保留必要的证据。而对于企业而言，发放工资是企业最为基本的义务，企业对于工资发放记录有保管的义务，并且在发生劳动争议时负有举证义务，一些发现金、不以本公司账户发放工资、微信转账的“小聪明”或许会在某些情况下可以赚取“小便宜” ，但是同样也可以能“吃大亏” 。企业虽然以营利为目的，但达成这个目的并不是要以卑劣手段压榨劳动力取得，恰恰相反，只有严守诚信才能换得员工真诚以待，才能真正的将企业做大做强，这同样也是一个企业承担社会责任、体现格局的重要体现。