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“职场小白”该如何坚持下去

　　工作任务大于工作经验 ， “职场小白”该如何坚持下去

　　在职场真人秀《我和我的经纪人》中 ， 一个情节引起不少网友共鸣 。 年轻经纪人的成长速度 ， 跟不上她所对接的艺人的成长速度 。

　　节目中 ， 这个经纪人知道自己能力不足 ， 但依然边流泪边坚持摸索 。 这画面令90后姑娘李英极为触动 。 刚毕业两年 ， 在一家公司担任商务助理 ， 她很能理解年轻经纪人的处境和心情 。 “容不得你慢慢学、慢慢试错 ， 工作任务永远大于工作经验 ， 职场小白要么死扛下去 ， 要么辞职走人” 。

　　有一类资历较浅的职场新人 ， 身处工作挑战大、容错率低的工作环境 。 他们的事业“进度条”被拉快了好几倍速 ， 还没机会接受系统、完整的培训 ， 尚未经历完职场过渡期 ， 就不得不肩负起高难度、高强度的任务 ， 并需要承担相应责任 。

　　当工作任务大于工作经验 ， “职场小白”要不要坚持下去？该如何从“成长时差”困境中突出重围？

　　我刚感受到打电话的快乐 ， 但领导已经把我踢出去了

　　今年22岁的毕子琪 ， 2018年本科毕业后去了一家创业类猎头公司 。 由于前期对这个行业了解不够深入 ， 工作难度又相当碾压个人能力 ， 她坚持10个月后辞职 。

　　回顾这苦苦支撑的10个月时间轴 ， 毕子琪向本报采访人员复盘“工作任务大于工作经验”的几个困难节点 。

　　首先是“知识关” 。 毕子琪最开始对岗位工作内容缺乏足够了解 ， 于是先花费了一定时间恶补岗位要求关键点 。 “知识性的东西有人教 ， 再加上自己搜索学习 ， 都还OK” 。

　　然后是“沟通关” 。 这一阶段 ， 毕子琪通过学习和做沙盘模拟 ， 掌握和候选人沟通的话术、模式 。 但她发现 ， 实际沟通时对方不会如她所愿回答问题 ， 反而带来的干扰信息很多 ， 自己反而被带跑了节奏 。

　　等毕子琪努力熬过这一重难关后 ， 第三重困境彻底击倒她了——有太多复杂、微妙的难点需要搞定 ， 比如 ， 怎样精准、敏锐嗅准对方意愿？怎样完美而得体地传递客户情况、提高职位对候选人吸引力？诸多问题缠在一起 ， 让她手足无措 。

　　在这家公司 ， 一个人要同时负责两三个项目 ， 若无清晰的逻辑 ， 只会越做越乱 。 “我不太擅长整理文件 ， 混在一起 ， 不能给领导马上提取想要的东西” 。

　　另外 ， 毕子琪习惯单打独斗 ， 和团队交流少 ， 因此领导不了解她的进展 ， 不知道她的问题和处理方案 。 “我只给他呈现了结果 ， 而他从结果里反推不出来我的任何过程 ， 比较尴尬” 。

　　“上司的时间比我的时间贵 。 ”身处一家KPI至上的公司 ， 上司的耐心是有限的 。 虽然天天燃烧生命超越自己、在一通通电话中屡败屡战 ， 但毕子琪还是没能实现逆袭 ， 无法爬到上司心中的合格线 。

　　如果刚开始就hold不住了 ， 那么后面不会再给你机会 。 “我刚刚感受到打推销电话的快乐 ， 但领导已经把我踢出去了” 。

　　中国人民大学商学院副教授仲理峰指出 ， 在人力资源管理领域 ， 有一个概念叫“现实冲击”（reality shock） ， 即新员工在进入公司后 ， 因预期与真实角色的不符 ， 产生现实的冲击与适应问题 。 结合毕子琪的案例 ， 仲理峰表示 ， 从学校到职场的过渡期和转换期是必要的 ， 无论这阶段会持续多久 ， 新员工都不能急于求成 ， 一步步来；企业的HR和管理人员 ， 也应当给员工一些规划和指导 ， “为了避免出错、损失 ， 可以让他做一些小的工作 ， 让他有学习 ， 哪怕是试错 ， 然后再承担更重要的工作” 。

　　仲理峰觉得 ， 面临工作要求较高的环境 ， 新员工务必学习如何控制好情绪 ， 摆正心态 ， “在人的发展过程中 ， 这种挫折遇到得越早越好 ， 你能从挫折中进行思考 ， 积累经验” 。

　　仲理峰强调 ， 年轻员工一定在职场里多问 ， 多向同事虚心请教 ， 通过他人的经历来间接积累自己的经验 。 他觉得 ， 在职场里态度诚恳地请教别人 ， 还有利于帮助你处理好人际关系 ， 让同事、上司更清楚了解你的工作状况 。

　　不会让老板来问进度条 ， 我会告诉老板我的节奏

　　今年25岁的浩浩 ， 2016年毕业于湖北工业大学广告专业 ， 是一名艺人经纪人 ， 也参与了《我和我的经纪人》节目拍摄 。 他感慨：“经纪人这行其实是越干越值钱的 。 ”而在国内 ， 经纪行业从业者年龄都偏小——文娱产业的爆发式发展 ， 倒逼年轻人快速成长 。

　　经纪人的事业线和艺人完全绑定 。 能力跟不上艺人“一夜爆红”的节奏 ， 或不能为艺人事业提供一臂之力 ， 这些都是经纪人失职的表现 ， 也就意味着会被淘汰 。 “一夜爆红的艺人 ， 不一定比工作人员更成熟、心智和状态更稳定 ， 所以工作人员心态上的成长才显得格外重要” 。

　　浩浩对本报采访人员坦言：“你带的艺人在上升期 ， 你的职业也在上升期 ， 你们两个都在‘被挑选’ 。 可能因为你的年纪很小 ， 所以整个市场对你也会有判断 ， 认为你做不了主；觉得你们团队年轻 ， 不够专业等 。 ”

　　在按资排辈的行业环境里 ， 年轻经纪人很容易遭遇“以貌取人”的问题 ， 不过浩浩表现出超越年龄的成熟度和专业性 ， 成功扭转别人的“第一眼偏见” ， 进而顺利配合工作 。

　　之前浩浩带艺人去国外一个时装周 ， 品牌公关看见如此年轻的浩浩 ， 表示出“不信任” 。 “他们怀疑你了解这个品牌吗？你知道时装周具体要做什么吗？前后那么多工作 ， 你能对接清楚吗？”浩浩说 ， 当他一次次赶在对方之前就做好预案后 ， 对方相信他具备专业实力 。

　　一个90后经纪人告诉本报采访人员 ， 原本以为进艺人团队只要做好分内的宣传工作 ， 结果到后来各种“杂活儿”席卷而来 ， 感觉“严重超纲”了 。

　　浩浩不认同该观点 。 “永远不要觉得只有一件事情要处理好 ， 因为一定会有10件事情等着你做” 。

　　浩浩表示 ， 此前他负责宣传 ， 本职工作是写稿、约节目、跟通告等 。 而他当时“超额”思考 ， 艺人作为新人还没有机场街拍资源 ， 而他懂一点摄影 ， 那完全可以自己先去拍摄、修图、发布——这项“分外”尝试得到不错的效果 。 “你是她团队的一分子 ， 没有什么单纯的‘分内之事’” 。

　　“我不会让老板来问进度条 ， 因为我肯定会告诉老板我的节奏 。 ”面对上司潜在的期待和要求 ， 浩浩倾向于从实际能力出发 ， 不推卸责任 。 仲理峰认为 ， 置身于充满未知挑战的职场环境 ， 年轻员工作职业规划时 ， 应当分析好自我真实“高度” ， 尽力发挥优势 ， 明确自身短板 ， 不回避任何弱点 。

　　“我认为实事求是比较好 ， 直接告诉领导自己的难处和挑战 ， 以及到底需要什么支援 ， 有没有可能跟别人一起合作共同完成？你只要是从解决问题的角度说这件事 ， 我相信领导是理解的 。 通过相应的支持和资源来弥补自己的不足 。 ”仲理峰说 。

　　团队合作重大失误 ， 为什么让工作两年的我背锅

　　90后姑娘李英硕士毕业后 ， 在一家创业公司担任商务助理 。 以往 ， 部门会有老带新、前辈培养后辈的传统和机制 。 但因为近一年人事变动 ， 分工不明确 ， 整个部门处于“谁牛谁上”“能者多劳”的状态 。

　　李英因为勤奋、聪明 ， 在整个部门团队里渐渐出头 ， 独立担负起一些重要职责 。 她感受到“出类拔萃”的喜悦 ， 但也同时面临更多超越她资历和岗位的压力 。

　　比如最近某一天 ， 部门接到一个紧急商务项目 ， 大家习惯性推李英出来作解决方案 。 李英火速按照个人想法自顾自进行处理 ， 不料后面出现致命bug ， 险些酿成巨大损失 。 因此 ， 李英受到公司大领导的严厉批评和斥责 。

　　李英感到特别委屈 ， 这不是她一个人的部门 ， 也从来没有经验老到的前辈来指引她 。 那为何所有错误都要她一个人承担？

　　李英说：“在分工不明的团队里 ， 你容易出头 ， 但如果能力跟不上瞬息万变的挑战 ， 也很容易被打到谷底 。 你在团队里的位置和能力限度 ， 真的要考虑清楚 。 ”

　　对于李英的遭遇 ， 在仲理峰看来 ， 企业和个人都存在需要反思的地方 。

　　首先是个人层面 。 仲理峰指出 ， 承担任务的新员工 ， 每次面对任务 ， 要先掂量和衡量一下自己所能完成的程度 ， 和上司及时沟通 ， “就怕你开始不说 ， 领导以为你会 ， 结果出了错就是员工的问题了” 。

　　其次是企业层面 。 如果一个员工总是感到工作任务严重超越工作经验 ， 企业HR也许要反思一下“人岗匹配”的问题 。 “招聘时候 ， 人和岗位应该有个匹配的过程 。 招人环节如果做得好 ， 那从起步开始 ， 就能保证这个员工相对来讲是适合的 。 ”仲理峰说 ， HR在前期选拔工作的到位程度 ， 能让“人岗不匹配”问题大大减少 。

　　企业管理者要给予员工磨合时间 ， 比如实习、试用期 ， 确保有一个能彼此了解、检验和平衡的过程 。

　　仲理峰认为 ， 一个企业进入加速发展期 ， 对员工期待高 ， 固然能理解 。 但一个管理规范的成熟企业 ， 不应对员工提出过高的要求 。 “哪怕你的任务再急再重 ， 也不能完全放手让她做 ， 因为她是一个新手 。 可以用一个团队 ， 或者有‘传帮带’的过程” 。 (采访人员 沈杰群 实习生 余冰玥)


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