年轻人怎么从基层公务员中脱颖而出？年轻人考上公务员后

年轻人考上公务员后，政治生涯才刚刚开始。如何把握机会，从基层岗位上脱颖而出，是一门大学问。之前看了一些网友的回答，作为同样是基层单位工作的我，受益匪浅。也借此机会，分享几点经验吧。

我单位每年都要从基层部门选拔一批人上来，作为参与者之一，也先后考察、暗访、选拔了一批基层公务员和工作人员。除去大家所认同的命运、背景、平台、机遇等客观因素，我从实践出发，说几点大实话。

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一、看口碑

从基层单位考察人员的时候，首先途径是“打听” ，看口碑。向部门一把手打听，向熟悉的同事打听，旁敲侧击地观察。这个时候，别人的评价，会直接影响我们对一个干部的认知。去年，我们在某个乡镇了解到一个年轻公务员符合选拔条件，计划列入选拔范围。但乡镇负责人却认为，这个干部比较年轻，比较率真。

在职场上，形容一个公务员年轻、率真，可不是一个完全褒义的词。

后来又从几个方面了解，评价大体一致：该同志不成熟，涵养不高，跟同事爱发脾气。我们经过慎重考虑，决定再让年轻人锻炼锻炼，过两年再考虑他——要知道，公务员的黄金年龄，能有几个两年值得耽误?

这里的一个关键点就是：群众基础。年轻公务员一进入职场之后，往往不知道深浅，不懂规矩，很多干了一辈子都是科员的干部，没能脱颖而出，虽说各有原因，但有一点是相同的，就是死都不知道咋死的，到最后还怨天尤人、牢骚满腹。

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二、能干事，有特长

确定一个干部符合入围培养条件后，需要考虑他的业务能力。公务员队伍往往是机构臃肿与人才缺乏的矛盾同时存在。机构臃肿，是因为一个部门或处科室，往往聚集一大批人，层级分明，一项工作安排下来，层层下批，厅长安排副厅长，副厅长安排处长，处长安排副处长，副处长安排科长，科长安排副科长，副科长安排股长，股长安排工作人员。这个单位缺人吗?不缺。有人干活吗?没有，缺少几个能独当一面冲到前线的，说白了，都是领导当指挥员，得有人当战斗员啊。

当然，这里还存在一个问题另当别论，公务员所在的平台越高，分工越精细。越是基层，越是打乱仗。我所知的一个乡镇，由于编制限制，副乡长兼党政办主任，同时负责信访、宣传、经济发展等方方面面工作，对，就他一个人。

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去年，我们计划通过考试选拔一批干部上来，征求了直属部门的意见。征求的结果是：财政局急需会计，建设局急需工程师，统计局急需统计人员，组织部门急需党史专业人才，办公室急需文字工作人员。你以为，是这些部门没有这些专业的人员吗?不是，是这些专业的人员要么提拔了，要么成了老科员了，干不动了。

这时我们在筛选人才时，就会考虑专业对口，再不济就是起码能从事这项工作的人。这里的一个关键点是：比较优势。作为基层工作人员，除了专业对口的公务员，如公检法、国地税之类的，其他的综合岗位的公务员，要有能拿得出的特长。

这个特长，并不一定是专业特长，也可以是优点。比如这个同志善于协调;这个同志读书多思路清;这个同志工作踏实能坐住板凳;这个同志任劳任怨。等等。选拔的时候，最怕有的干部一个优点都找不出来，最最怕的就是一个优点都没有，缺点还有一大堆。

还别说，我们发现很多干部，哪怕在自己评价自己时，都写不出来自己有什么优势。当然前提是，看过很多电影，会打王者荣耀，会做美食这类的，算不上优势。

组织工作实际上是均衡艺术。组织部门和领导在使用干部、任用干部时，会考虑到各方面的均衡。比如年龄、队伍结构、社会关系等等。综合考虑各种因素后，选拔干部既要实现上级组织的意图，也要选拔出公信力强、能干事的干部。注意：这里不是打官腔，而是实实在在的考虑。说白了，哪个领导不希望选个用着顺手的，又符合各方意图和利益的干部呢。哪个领导愿意选拔一个干部后，整天跟在后面擦屁股?