劳动纠纷中，加班或补偿时的工资基数如何认定？看完你就懂了！ 2014年5月

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2014年5月，何某入职于某商业有限公司的物业部，双方口头约定月基本工资为4000元，加班等工资另算。然而，在签订书面劳动合同时，公司填写月基本工资为2100元，公司表示这属于公司的一贯做法，不会有影响的，何某便不予理会。

然而，在入职至2017年8月期间，公司经常安排何某加班却没有加班费，原因是公司规定每日加班超过3小时的才可以得到加班费，否则只有一盒快餐补偿，而公司则经常安排加班2.5小时，逃避支付加班费的规定。

何某多次向公司表示异议，公司均以各种理由推脱，何某为稳定工作，只能无奈作罢。

后来，何某经过在网上询问律师，得知公司内部对加班的规定是无效的，可以要求公司支付加班费并申请补偿，公司不同意的可以申请仲裁，仲裁是不需要钱的。于是何某便申请了劳动仲裁。

在仲裁审理后，仲裁局裁决公司需按月工资4000元为标准支付何某未支付的加班费。但公司对工资基数却有异议，认为应按合同约定的月工资2100元计算加班工资以及补偿，并以此提起诉讼。

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问：口头约定的月基本工资与合同约定不一致的，单位计算加班费以及补偿应该以哪个为准？

1. 首先，根据法律规定，单位安排劳动者加班的，应按国家规定支付加班费这属于劳动法的强制性规定，因此，单位内部自行制定加班条款，损害劳动者合法权益以规避自己的责任的，属于无效条款。本案中，单位应该支付何某加班费这是没有异议的，并且应当按月基本工资来计算小时工资，加班费则为小时工资的1.5倍。

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2. 其次，关于加班费的月工资基数问题，我们认为应当按实际的月工资为基数。实践中，很多单位之所以在合同约定月基本工资越低越好，主要是想在发生劳动纠纷时，让劳动者处于劣势地位，通过单位夸大言词或者给一点点补偿了事；同时，在缴纳社保时按照最低数额缴纳，以合同约定的为由故意不足额缴纳社保等等。这时，我们就要注意了，千万不能被单位忽悠了，司法实践中，一般是按实际的月工资算的，而不是合同中随意约定的最低数额计算。

但是，劳动者需要提供一些证明材料，那么应该怎么做呢？

法务帮建议：劳动者需要维权的，可以收集的证据材料如下：①单位每月给发放的工资记录，包括工资条明细、银行流水账号；②聊天记录（涉及基本工资是多少）；③事后与单位沟通的录音、录像；④发律师函的，单位的复函（若有）；⑤同事的证人证言等，可以通过这些证明单位的实际发放的月工资是多少。