解聘孕期女员工败诉招聘岂能问婚育休完婚假没多久

　　休完婚假没多久，吴女士就收到了公司发来的书面解除劳动合同的通知，解聘理由竟是旷工。因此，吴女士将公司告上法院要求公司支付工资及违法解除赔偿金，一审法院支持了吴女士的赔偿要求，公司不服提起了上诉。上海市第二中级人民法院受理了该案。（见3月7日的澎湃新闻）

　　解聘孕期女员工一审败诉，不仅说明孕期女员工的合法权益受法律保护，用人单位不能侵犯。因为《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 ”而且提醒用人单位，招聘不能随便询问求职者的婚育情况。

　　该公司解聘吴女士，其直接原因是她旷工，其实质是吴女士在应聘时承诺没有男朋友，几年内不谈婚论嫁，而今，半年不到就结婚、怀孕，让该公司觉得她在撒谎，违反了诚信原则，所以，不想继续录用她。按理说， “车无辕不行，人无信不立。 ”“人无信，不知其可也。 ”诚实守信是中华民族的传统美德，是为人之本、生存之道。换言之，诚实守信是做人的根本，也是为人处世的立身之本。如果一个人连诚信都不讲，确实不值得使用。问题是，除了特殊的行业以外，一般的用人单位在与劳动者签订劳动合同时，只能询问和了解劳动者的学历、工作经历等基本情况，无权过问劳动者个人的婚育情况。特别是近日，人社部、教育部等九部委在发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确规定，招聘不得询问女性婚育情况。显然，该公司所谓的理由违反了相关法律和有关规定，在依法治国的社会里，该公司解聘吴女士的做法示可取。

　　当然，时下的企业岗位一般都是“一个萝卜一个坑” ，如果把未结婚的员工招聘进来，该员工既要结婚，又要生孩子，休婚假后，一年左右还要休产假，这样长时间休假，会直接影响岗位工作的连续性，增加公司的用人成本，以逐利为目的的企业是一万个不愿意的。所以，企业习惯于拒招未婚未育女员工，或者招聘进来后要求几年内不得结婚生育等。殊不知，这种生育成本不是女性有意制造的，而是由于女性的生理特征和神圣使命所决定的，她们是在为保障人类繁衍生息作奉献，其休婚假、产假所产生的用人成本，不该由她们来买单。

　　鉴于此，地方政府应当采取跟进对策，谋求用人单位、个人和社会利益的平衡，合理分担生育成本，为用人单位“减负” 。比如，制定生育保险制度，通过发生育补助、财政补贴等社会保障统筹等办法分担女员工的生育成本；或者通过税收减免办法，补偿女员工在怀孕生产期间所产生的用工减损等，以调动用人单位保障和维护女员工合法权益的积极性，防止用人单位拒招女性求职者或随意解聘女怀孕员工，真正实行就业男女公平。